EL NECESARIO ESPACIO PARA LAS EMOCIONES EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y EN EL LIDERAZGO - Instituto de Gestión del Cambio
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EL NECESARIO ESPACIO PARA LAS EMOCIONES EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y EN EL LIDERAZGO

Acabamos de llevar a cabo, en nuestro Instituto de Gestión del Cambio, varios cursos de Inteligencia Emocional que han sido recibidos con gran interés por los participantes. Esto nos lleva a algunos comentarios sobre este tema de alta relevancia en la actualidad 

Antiguamente, y tampoco hace mucho tiempo, nos decían que la dimensión emocional, las emociones, debían abstenerse de cruzar el umbral de las empresas. Sin embargo los líderes no dejaban de enfrentarse constantemente a sus propios demonios y a los de sus colaboradores. Hoy en día, con los avances de las Neurociencias, sabemos que para adaptarse a un mundo en movimiento y en constante cambio, la Inteligencia Lógica ya no es suficiente. Tenemos que confiar a diario en la Inteligencia Emocional, es decir en nuestra capacidad de aprovechar al máximo los beneficios de nuestras emociones y de nuestra intuición.

Un buen líder debe sobresalir en la tarea fundamental de motivar, de inspirar y de provocar emociones positivas en sus colaboradores para que ellos den lo mejor de sí mismos. El concepto de Inteligencia Emocional, presente en todas las actividades humanas, está estrechamente relacionado con la formación de equipos ágiles, la colaboración, la negociación, las habilidades interpersonales y muchos aspectos más. 

Los líderes pueden tratar de reconocer cuándo y cómo, sus propios sentimientos afectan la forma en que responden en situaciones particulares y si son útiles o no. Nuestras emociones afectan lo que hacemos tan rápido que a menudo ni siquiera nos damos cuenta.

El control y la gestión de nuestras emociones y relaciones interpersonales, debería de ser un plus importante en nuestras carreras. De hecho, el término “gestión” de nuestras emociones no es siquiera apropiado. Las emociones son vitales para las personas y son señales de alarma de una necesidad insatisfecha. Por eso es importante saber escucharlas. En realidad, cuando decimos “control” de las emociones, debemos entender que nos referimos al control de la expresión de la emoción y no de la emoción en sí.

Muchas organizaciones y investigadores han analizado los factores que hacen que un equipo sea exitoso. Entre los más famosos el cuestionamiento de Google en 2012, en su estudio llamado “Proyecto Aristóteles”. Querían saber la clave del éxito de un equipo ganador, los modelos y principios detrás de los equipos más efectivos. A pesar de la enorme amplitud del estudio y de los medios desplegados, los responsables del estudio no pudieron definir modelos reproducibles y predecibles de la efectividad de un equipo. Este hecho fue en su día comentado por el New York Times. 

Solo después de inspirarse en un estudio realizado por psicólogos y centrarse en la Inteligencia Colectiva de Carnegie Mellon, los equipos del proyecto “Aristóteles” pudieron descubrir las claves que diferencian claramente equipos exitosos de otros disfuncionales:

  1. Seguridad psicológica: la capacidad de expresarse libremente y de correr riesgos sin ser censurado por un líder.
  2. Codependencia:  La capacidad y la confianza compartida entre los miembros del equipo para producir trabajo de alta calidad.
  3. Claridad de estructuras y metas: ¿Son claros los objetivos y planes de acción para alcanzarlos?
  4. Significado: ¿Estamos trabajando juntos en algo importante para todos nosotros y para la sociedad?
  5. Impacto: ¿Creemos fundamentalmente que nuestro trabajo es importante, aporta valor?

(Estas claves han sido posteriormente integradas y desarrolladas en el modelo Goleman).

Para cumplir con estas claves, los líderes deberán poder:

  1. Asegurar un funcionamiento sin juicio, propicio para el desarrollo de nuevas ideas. Todos deben poder expresarse libremente y ser escuchados.
  2. Establecer un clima de confianza entre los miembros de sus equipos para que todos interactúen entre ellos de manera respetuosa.
  3. Comunicar claramente las metas y expectativas a sus equipos.
  4. Definir un significado para cada proyecto y sus repercusiones.
  5. Dar valor y trascendencia social al propósito de la empresa.

Cumplir con estos criterios es un trabajo continuo. Debemos mirarnos constantemente a nosotros mismos  y esta introspección comienza por aprender a conocernos y a entender el significado de nuestras emociones.

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